Donne senior e Lavoro: Energie e Creatività da non Perdere

È sempre più ampia la fascia di donne over50 nelle aziende. Eppure si fa ancora poco per valorizzarle e motivarle. Come far comprendere alle aziende che hanno tra le mani una vera miniera d’oro da non lasciarsi sfuggire? Nasce l’age management. La nostra Cinzia D’Agostino ne ha parlato con le esperte

Martina Mauri, direttrice dell’Osservatorio HR Innovation Practice della School of Management del Politecnico di Milano

Marie-Noëlle Terrisse Wise Growth Ever Blooming

Donne over50 e lavoro: valorizzare le competenze la base dell’Age Management

La situazione è questa, lo dicono i numeri. I lavoratori over50 sono in costante aumento. Tra costoro, è alta la percentuale femminile. Nonostante ciò, i progetti di valorizzazione, quando ci sono, riguardano soprattutto i giovani. Eppure l’obiettivo, oggi, dovrebbe essere ottimizzare l’esperienza di lavoratori/lavoratrici senior. Un modo fondamentale per favorire lo scambio generazionale di competenze, all’insegna di inclusività e sostenibilità. E dobbiamo fare i conti con l’Age Management. Di cosa si tratta lo spiega Martina Mauri, direttrice dell’osservatorio HR Innovation Practice della School of Management del Politecnico di Milano. “L’Age Management rientra nelle attività organizzative di gestione e inclusione delle diversità. Con questa espressione si intendono una serie di iniziative aziendali mirate a valorizzare i punti di forza delle diverse generazioni presenti nell’ambiente di lavoro. Questo perché la diversità generazionale, se gestita correttamente, può dare valore ai lavoratori e influire positivamente sui risultati di business”.

Age management, buone pratiche per donne over e non

Mauri informa che “non esiste un’unica best practice riguardante l’Age Management, perché l’efficacia delle iniziative dipende dal contesto in cui vengono sviluppate”. L’intento resta comunque quello di un “approccio segmentato che consente all’azienda di offrire supporto mirato. Riconoscendo in questo le diverse esigenze e potenzialità dei dipendenti in base alla loro fase della vita lavorativa. In tal modo si promuove un ambiente inclusivo e orientato alla crescita continua”. Secondo i dati dell’osservatorio HR Innovation Practice, in ogni caso, tante aziende ci stanno ‘lavorando’.

Donne over50, lavoro, giovani: serve uno scambio di abilità

Oggi si assiste alla rincorsa del talento dei giovani, al bisogno di ‘svecchiare’ le aziende, nonostante l’attuale ‘inverno demografico’. Sottolinea Mauri: “Per l’82% delle organizzazioni italiane è prioritario attrarre e trattenere le nuove generazioni. Comprendere e integrare i loro bisogni emergenti è una necessità strategica. I più giovani incarnano in modo emblematico le trasformazioni in atto nel mercato del lavoro. I temi più rilevanti per la gen z sono il benessere e la ricerca continua di equilibrio tra vita lavorativa e privata”.

Donne, senior, discriminazioni

Il nodo è quello di non far sparire le competenze professionali ottenute da anni di esperienza. Gli anni visti come un ‘più’ e non come un ‘meno’. Ecco il senso dell’Age Management. E si può sciogliere “con la valorizzazione delle competenze e delle conoscenze delle popolazioni più anziane”, dice la direttrice. Tuttavia, evidenzia Mauri, “la discriminazione basata sull’età, nota come ageismo, è una realtà sempre più diffusa nel mondo del lavoro. E colpisce in particolare gli over 50. In Italia, molti professionisti e molte professioniste over 50 si trovano esclusi da opportunità lavorative nonostante le competenze acquisite, a causa di pregiudizi che li considerano meno flessibili o meno aggiornati tecnologicamente”.

Lavoro per donne e uomini senior: politiche aziendali inclusive i progetti di Age Management

Per contrastare l’ageismo, afferma Mauri, “è fondamentale un impegno congiunto di istituzioni, individui e aziende. Queste ultime ad esempio dovrebbero evitare espressioni discriminatorie nei job posting (le offerte di lavoro, ndr). E garantire che i criteri di valutazione siano basati su competenze e non sull’età anagrafica”. Fondamentale la formazione continua con percorsi formativi accessibili a tutte le fasce d’età. Oppure il Mentoring intergenerazionale: creare programmi di scambio di competenze tra giovani e senior per ottimizzare esperienza e visioni complementari. Non ultimo: sensibilizzazione. Ovvero promuovere una cultura aziendale che riconosca il valore aggiunto dell’esperienza e della maturità.

Progetti per donne over50

Secondo i dati della ricerca 2025 dell’osservatorio HR Innovation Practice, raccolti in collaborazione con DOXA, le lavoratrici over50 attribuiscono particolare importanza a elementi come la stabilità contrattuale, la flessibilità lavorativa, l’inclusività e il benessere organizzativo. La possibilità di decidere l’orario di lavoro è importante per il 49% (contro 40% della media), mentre la flessibilità nel luogo di lavoro è rilevante per il 57% (vs 51%). Inoltre, il 65% sottolinea l’importanza di un ambiente inclusivo (vs 48% della media), e il 68% considera essenziali i servizi di welfare orientati al benessere fisico e mentale (vs 40% della media).

E qui si ritorna al tema principale, ricorda Mauri: “l’adozione di politiche aziendali che promuovano la flessibilità, l’inclusività e il benessere delle persone. Come implementare orari flessibili e opzioni di lavoro da remoto, un aiuto a conciliare le esigenze lavorative con quelle familiari, migliorando il benessere e la produttività”. Dati questi che erano già emersi anche nella nostra survey dedicata a Menopausa e Lavoro che è stata citata recentemente anche alla Camera dei Deputati

Per la direttrice dell’osservatorio, “in un contesto demografico in cui la popolazione lavorativa invecchia, le aziende hanno l’opportunità di trarre vantaggio dalla diversità generazionale, attraverso un approccio inclusivo che riconosca il valore delle donne over 50 e ne faciliti la piena partecipazione e realizzazione professionale”. Ecco come si può portare avanti l’idea di age management

Un’esperienza tra lavoro e donne over50

Tra i progetti legati al superare l’idea che, (non solo) lavorativamente parlando, invecchiare ed essere donne è assolutamente out, c’è Ever Blooming. È stato lanciato nel 2024 da Wise Growth, società di consulenza specializzata nella sostenibilità umana e nel promuovere contesti aziendali che valorizzino gli individui.

E proprio di valorizzazione ‘senior’ al femminile tratta questo progetto di formazione aziendale volto all’empowerment e al benessere delle donne over 45-50. Lo gestiscono Lucilla Bottecchia, psicoterapeuta esperta in diversità e inclusione, e Marie-Noëlle Terrisse, giornalista, consulente di comunicazione e insegnante di yoga. È lei che, a proposito di lavoro e donne in menopausa (e post), spiega: “Il nostro obiettivo principale è creare consapevolezza e favorire un nuovo sguardo su questa fase della vita femminile, in genere considerata negativamente. Invece, può rivelarsi ricca di potenzialità. Le donne senior, soprattutto nella fase che segue la menopausa, possono infatti tirare fuori una nuova energia e creatività, anche sul lavoro”.

Energia e creatività per le donne over50, generazione di pioniere

Nel percorso Ever Blooming, una versione di age management che parte dal basso, racconta Terrisse, “parliamo della menopausa e del suo potenziale impatto sulla vita lavorativa, dando anche indicazioni per gestirla al meglio. C’è su questo tema, un grande coinvolgimento delle partecipanti. Si capisce quanto fosse necessario e benvenuto uno spazio sicuro di informazioni, dialogo e condivisione. Sviluppiamo poi gli aspetti manageriali legati alle nuove competenze che nascono in questa fase della vita”. Magari scoprendone altre ‘sopite’ pronte da usare.

Il percorso Ever Blooming si svolge in parte in presenza in parte con webinar nell’arco di tre-quattro settimane. “Proponiamo anche, in ottica di favorire il benessere, una serie di semplici esercizi sul corpo e sul respiro, ispirati allo yoga e alla meditazione”. Non è dimenticata del resto la salute “perché la menopausa, che comporta talvolta sintomi pesanti, può avere impatti sulla qualità di vita delle donne”.

Per tutto ciò, è convinta Terrisse, “serve un’organizzazione aziendale non discriminante. Che insomma sia in grado di offrire opportunità professionali e attenzione alla conciliazione vita professionale-vita privata”. Per tanti aspetti, rileva, “la fase della vita che si apre dopo la menopausa è tutta da definire e inventare. Non ci sono modelli di riferimento con il passato, quando le donne terminavano la loro attività prima dei 55 anni. Le donne di oggi 45-50enni (e oltre) sono dunque”, per Terrisse, “una generazione di pioniere, nonché una vera e propria miniera d’oro per le aziende”.

Impossibile non tenerne conto.

Dott.ssa Cinzia D’Agostino per Redazione VediamociChiara © riproduzione riservata

Take Home Message 

Nelle aziende, il numero di donne over 50 è in costante crescita, eppure la loro valorizzazione e motivazione spesso non ricevono l’attenzione necessaria. Come si può far capire alle imprese che queste professioniste rappresentano una vera e propria miniera d’oro da non trascurare? La risposta sta emergendo con l’approccio dell’age management.